成都二院：构建高质量人才梯队，找到发展之门的“金钥匙”

近年来，四川省成都市第二人民医院以党建为引领，以“高、精、尖、优”高质量发展为要求，创新人才管理机制，大力实施人才强院工程，柔性引进人才，补齐人才短板，以党建促发展，实现了人才和建设的双促进、双提升，找到了一把打开医院发展之门的“金钥匙”。

仅仅3年时间，医院的博士数量从39名增加到123名，学术技术带头人及后备人选由10余名增加到29名。医院现有硕士生710名，其中护理硕士由2名增加到24名，正高专家由48名增加到70名，副高专家由262名增加到320名，高端人才数量创医院历史新高。

今年，新冠肺炎疫情让人们更加深切地体会到，代表先进技术的医疗人才是大众生命健康安全的“防护墙”。成都二院广聚英才，他们要做什么？他们是怎么做到的？他们还要怎么做？

他们要做什么

新发展理念下的“举旗、培优、增力”三大飞跃计划

宏观的医院计划可以用一个患者的小故事讲述。

有一位先天性心脏病患者，如果再不手术，等待他的将是死亡威胁。但这位患者对传统手术心怀恐惧，若开刀，也许将有一条长达25厘米疤痕终生相伴。于是，他四处寻访能让他不那么恐惧的手术方式。

成都二院胸心外科满足了他的需求。该科主任肖宗位采用胸腔镜这种微创术式，仅在患者身上打了两个合起来直径4厘米的小孔便完成了手术，让他摆脱了先心病带来的痛苦。该院是四川省内率先独自开展这种手术的医疗机构，未借助外援力量。

这种技术是肖宗位于2017年年底从国内一家知名医院学回来的。他表示：“先进的技术和对疾病认知的前沿理论，是科室发展和医院发展的基石。”

这个小小的故事，道出了该院在创新发展过程中确定的“举旗、培优、增力”三大飞跃计划的实质。该院党委书记徐荣华说，“举旗”是一种政治站位，永远把党的利益和人民群众的利益放在首位，这两者从不矛盾；“培优”是医院的发展策略，培育或者孵化好的团队、好的科研技术，让其更好地服务群众；而“增力”则是前两者的逻辑延续，为医院的发展增加动力，让医院可持续、高质量发展。

“举旗、培优、增力”三大飞跃计划这一新发展理念的提出，使该院有了更加明确的方向。“在‘用脚投票’的时代，人才是医院发展的基石，因此医院党委始终坚持人才发展战略，实施人才‘一号工程’。”医院党委副书记、院长周谦说。

他们在怎么做

构建“三招”工作模式，人才找到温暖的“家”

今年6月，医院就人才引进组织过一场面试，硕士、博士来了1000余人。医院分成多个组对其进行面试，“场面很大，队伍很长，尽管那天很累，但心情一直很激动。”分管科教的副院长张瑞林说，那次面试就签下了12名博士和120多名硕士。

其实，就人才的引进，医院在前几年就已经打下了很好的基础。国内知名医学院校的招聘，徐荣华都亲自带队参与，次次都不落下，对相中的良才他想方设法都要“挖”过来。因此，从2017年年底开始，该院的人才队伍不断得以充实，而这人才队伍充实的背后，则隐藏着创新人才机制、构建全新工作模式的“秘密武器”。

这个“秘密武器”，便是该院党委创造性提出的“三招”工作模式。

徐荣华表示，“三招”的第一招即是“快招”，创新招聘机制：党委书记和院长亲力亲为、即时答复、当场拍板、现场签约，快速将人才“揽入怀中”。第二招是“奇招”，创新用人机制：针对博士和高端人才落地政策障碍，医院采用“外聘专家”和“劳务派遣”等工作方式广纳人才。第三招是“妙招”，创新“增值”机制：赋予优秀博士代理科主任、代理中干职务平台，让他们感受价值惊喜；提高科研奖励标准,让他们感受学术增值；个性化定制发展目标，让他们感受光明前景；量身定制国外一流学府和医院进修学习计划，让他们感受自由学术空间。

数据显示，自2018年以来，医院中层干部中博士学历有20人，医院每年投入2000万元支持学科建设，投入500万元用于SCI奖励基金，投入200余万元安排20余人出国培训交流。

“医院的学术氛围被营造得分外浓烈，各个专业的人才都觉得在这里看到了发展的希望，他们找到了一个温暖的‘家’。”周谦说。

他们换来了什么

医院品牌更亮，患者用脚踩下就医选择开关

医院新成立了一个学科建设办公室，该办公室的主任叫黄晓波。在去年以前，他还是该院心内科的一名医生，拥有博士学位的他擅长科研，早在2007年就参与了该院申报的成都市重大专项，这项立足于高血压和糖尿病的社区防治项目是《动脉粥样硬化性心脑血管疾病重要危险因素流行性病学研究及防治研究》。

黄晓波表示，这项研究因为实用性、指导性非常强，因此持续了10多年时间，在2016年还获得了四川省政府颁发的科技进步三等奖，“科研的重要性就在于，它强化了医生的理论基础，使医生掌握了更多疾病规律，让医生更加明白如何配合患者去干预疾病，回到临床，又知道怎样更精准地治疗疾病。”

黄晓波代表的是人才的科研能力。数据统计显示，仅2019年，医院发表的SCI文章就有37篇之多，位居成都市级医疗机构前列。他说，医院之所以重视人才，就是希望通过人才做更多科研，使医、教、研得到同步发展，最终“反哺”临床，让患者得到更好的医疗服务。

科研的进步之外，还有立竿见影的技术进步。肖宗位在医院工作了10多年，2000年年末，他明显感觉到科室发展遭遇了瓶颈，“你所能做的，其他医院都能做，没有优势。”

于是，他决心带领科室实现差异化发展。2013年，肖宗位前往北京安贞医院跟随著名心脏外科专家孙立忠，学习主动脉夹层的“孙氏手术”。这种手术方式可让主动脉夹层的死亡率由过去的30%大大降低。学成归来的肖宗位，使医院成为能够成功开展主动脉夹层这种凶险疾病急救的少数医疗机构之一。

得到启迪的肖宗位在此之后又学习了胸腔镜技术，实现了先心病和瓣膜病的治疗的微创化。他说：“目前，主动脉夹层和胸腔镜技术都成为我科的优势项目。我对科室医生进行了培训，让他们都掌握了这些技术，使我科拥有了很强的竞争力。”他说，该科有14名医生，其中博士就有5名，硕士有7名，“他们都是前景很好的人才，他们的学习能力和创造能力让我们在同行保持了强劲的竞争力。”

以上两个故事，仅仅是在医院众多科室、众多专业中涌现出来的例子而已。正是在医院的人才战略引领下，该院拥有的省、市重点学（专）科分别由2016年的5个和9个，增长为如今的9个和16个，使学科建设呈现出蓬勃发展局面，患者也因此用脚踩下了就医选择的“开关”。

他们还将做什么

协助人才完成梦想，助推医院高质量发展

医院全科医疗科和老年病科副主任王宾友也是一名博士。在驰援武汉抗击新冠肺炎的战“疫”中，他作为医院派出的第二批医疗队队长，在武汉方舱医院工作了1个多月。他表示：“在那里，患者那种渴求得到安全保护的眼神会催促你竭尽全力去工作和学习。”从武汉回来后，他很快投入到临床工作中。他发现，全科医疗科和老年病科在科研方面还落后于医院很多科室，“我们正在积极竞争医院的‘苗圃计划’，我们科不想落后啊！”

张瑞林说，最近几年医院进入了快速发展阶段，今年年底，医院龙潭分院也计划投入使用，“所以我们需要引进和培养人才并充分发挥作用，大家共同努力，打造学习型、研究型、创造型医院。”

今年，医院有关人才培养和学科建设的活动开展得轰轰烈烈。

该院完善了一个线上考试系统，每个月，医院的医生、护士和管理人员都会通过App进行一次考试，内容包括政策、专业技术、管理、安全等。“考试的目的一方面在于强化技能和管理，另一方面也可以发现人才，让那些隐藏在基层的人才有机会更好地发挥专业特长。”

该院不断搭建平台，为人才提供用武之地。比如，今年4月28日和5月12日，医院先后与中国医学科学院放射研究所、中国医学科学院输血研究所及中国医学科学院皮肤病医院等签订战略合作协议，以实现资源共享、优势互补、发展共赢。这意味着，平台的搭建使医院的专家们有机会参与高端学术课题研究，从而使其学术能力得到极大提升。

该院不断开展院校合作，让人才有固定的历练阵地。前不久，医院与成都医学院共建医美学院，在成都打造医美之都的背景下，共同培养医美人才。此前，该院已与重庆医科大学、遵义医学院等高校紧密合作，加强本科生和硕士生的教育培养。

张瑞林说，除了以上方式外，医院为了激发院内人才的潜力，还于今年5月起举办博（硕）士论坛，主要目的是现场解决各个专业人才在科研、教学及临床工作中遇到的各种问题，协助他们完成梦想。

“医院党委对人才的重视、对人才队伍的锻造都是不遗余力的，这必将助推医院高质量发展。”徐荣华说，“人才是发展的基石，激发人才的创造激情，是我们打开医院发展之门的‘金钥匙’。”

文：尚岚婷

刘立夏